Muchas personas creen que si son despedidas después de denunciar acoso laboral, activar una fiscalización ante la Dirección del Trabajo o ejercer acciones destinadas a proteger sus derechos laborales, la denuncia pierde todo efecto. Sin embargo, una reciente sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago demuestra que esa conclusión puede ser equivocada.

El Tribunal acogió una denuncia por vulneración de la garantía de indemnidad presentada por una trabajadora que, tras denunciar situaciones vinculadas a acoso laboral y activar una fiscalización ante la Dirección del Trabajo, fue despedida por su empleador.

Lo más relevante: la fiscalización ni siquiera alcanzó a concluir.

Uno de los aspectos más interesantes del fallo es que la fiscalización iniciada por la trabajadora no llegó a finalizar. De hecho, el procedimiento administrativo terminó debido a que la relación laboral ya se encontraba extinguida.

Aun así, el Tribunal estimó que dicho antecedente no eliminaba la protección de la trabajadora ni impedía analizar si el despido constituía una represalia por haber ejercido sus derechos.

La sentencia consideró especialmente relevante que la trabajadora había manifestado su intención de denunciar situaciones de acoso laboral, posteriormente activó mecanismos de protección laboral y fue despedida poco tiempo después de dichas actuaciones.

¿Qué es la garantía de indemnidad?.

La garantía de indemnidad protege a los trabajadores frente a represalias derivadas del ejercicio legítimo de sus derechos laborales.

En términos simples, un empleador no puede perjudicar, sancionar o despedir a un trabajador por presentar reclamos, denunciar irregularidades o solicitar la intervención de organismos fiscalizadores.

Por ello, cuando un despido ocurre en un contexto cercano a denuncias, fiscalizaciones o reclamaciones laborales, los Tribunales suelen analizar cuidadosamente si existe una relación entre ambos hechos.

Los indicios también importan.

En este caso, el Tribunal concluyó que existían antecedentes suficientes para presumir una posible represalia.

Entre ellos se consideró:

  • La existencia de reclamos formulados por la trabajadora.
  • La activación de mecanismos de protección laboral.
  • La solicitud de fiscalización ante la Dirección del Trabajo.
  • La proximidad temporal entre dichas actuaciones y el despido.

Lo anterior llevó al Tribunal a concluir que el empleador no logró acreditar que la decisión de despedir fuera completamente ajena a las actuaciones realizadas por la trabajadora.

Una sentencia relevante para quienes denuncian.

Sin perjuicio de que esta sentencia actualmente se encuentra sometida a revisión por la Corte de Apelaciones respectiva, el fallo resulta particularmente interesante porque reafirma una interpretación amplia de la garantía de indemnidad.

La protección no depende necesariamente de que la denuncia termine con una sanción para el empleador o que la investigación alcance a concluir. En determinadas circunstancias, el sólo hecho de ejercer el derecho a denunciar o activar mecanismos de protección laboral puede transformarse en un antecedente relevante para acreditar una eventual represalia.

En otras palabras, el trabajador no pierde protección por el sólo hecho de haber sido despedido durante el desarrollo de una denuncia o fiscalización.

¿Fue despedido después de denunciar?.

Si fue despedido luego de presentar una denuncia por acoso laboral, activar una fiscalización ante la Dirección del Trabajo o ejercer algún otro derecho laboral, es importante analizar su caso de manera oportuna.

La garantía de indemnidad constituye una de las herramientas más importantes para proteger a los trabajadores frente a represalias derivadas del ejercicio legítimo de sus derechos, y su aplicación dependerá siempre de las circunstancias particulares de cada situación.

Vea sentencia Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago RIT: T- 712-2025.